Förändring i stora organisationer
Förändringsarbete i företagen betraktas oftast som intermittentahändelser snarare än som en dynamisk process. I sin doktorsavhandling på Chalmers föreslår Golaleh Ebrahimpur att förändringar istället börbetraktas som en kontinuerlig process. Konsekvensen av detta reviderade synsätt blir att rutiner och processer i organisationen får designas med förändring som utgångspunkt och därmed resultera i att förändring blir en del av den pågående, dagliga verksamheten.
Syftet med avhandlingen är att skapa en förståelse för dynamisk
förändringsförmåga i stora företag genom att studera och utforska
följderna av “Knowledge Management” för organisationens
förändringsprocesser. För detta syfte har Ebrahimpur studerat
förändringsfenomenet i ett stort företag inom bilindustrin.
Huvudantagandet i avhandlingen går ut på att skapandet och hanteringen
av kunskap är av högsta betydelse för skapandet av värde och
konkurrenskraft för företagen. Därför borde förändringsmodeller vara i
samklang med modeller och processer som förstärker och underlättar
kunskapshantering. En konsekvens av detta antagande blir att företagen
bör förändra sitt synsätt på förändring från intermittent respons på
förändringar i omgivningen till en förståelse vad gäller förändring som
en kontinuerlig process och som en naturlig del av verksamheten. Detta
synsätt på förändring har kallats “Agility”. Lexikonet ger översättningar som lättrörlighet, kvick i vändningarna och snabbhet. Det syftar till förmågan att effektivt hantera och tillämpa kunskap för att inte bara kunna hantera förändringar för att överleva utan på ett sådant sätt att nya möjligheter skapas. Detta synsätt förutsätter ett proaktivt beteendemönster som skiljer sig från det reaktiva. Det betyder att företagen måste gå ifrån den mentalitet som förespråkar agerande först när förändringar i omgivningen har skett. Därigenom skyddas företaget från instabilitet i omgivningen genom att återskapa ett stabilt tillstånd inom organisationen. Det synsätt som förespråkas i avhandlingen påverkar det beskrivna synsättet i tre perspektiv:
Funktionalism vs. interpretivism: Interaktion mellan människor är den
bärande kraften för organisationer. Som konsekvens därav, behövs
förändringsmodeller som fokuserar på människor och deras subjektiva
uttolkning, interpretation, av deras roller i relation till den nya
situationen vilket kan ta form och resultera i nya beteenden. I detta
avseende får människor, deras kunskap samt organisationens förmåga att
förvärva och implementera dessa kunskaper i förändringsprocessen högsta
betydelse.
Stabilitet vs. instabilitet: I många managementstudier söker man finna
mekanismer som kan skydda organisationer från instabilitet. Detta ska då
ske genom att man skapar konsensus inom organisationen baserad på en
gemensam förståelse av vad förändringen går ut på. Denna förståelse går
i sin ut på att reducera komplexiteten och skapa en förenklad bild av
vad förändringen handlar om. Denna bild kommer sedan att ligga till
grund för att skapa ordning och reda och därmed föra organisationen
tillbaka inom ramarna för stabila förhållanden. Utgångspunkten för
avhandlingen är baserad på att organisationens yttre omgivning är en
kunskapskälla som kan utnyttjas för att skapa möjligheter istället för
att representera osäkerhet. Därför borde organisationen se sig själv och
sin omgivning som delar av en sammanhängande helhet, och som är i
kontinuerlig och ömsesidig påverkan av varandra.
Statiskt vs. dynamiskt: Organisationer utgör mycket dynamiska och
komplexa system. Men forskning inom fältet för organisationsförändringar
har i hög grad dominerats av ett synsätt som betraktar
organisationsförändringar som statiska och intermittenta händelser i tid
snarare än ständigt pågående dynamiska processer. Detta kräver ett
skifte i synsätt och förespråkar en fokusering på organisering och inte
bara på organisationen. Därmed förskjuts fokus till förändringsprocessen
istället för bara på den aktuella förändringen vid den aktuella tidpunkten. Detta synsätt på förändringsprocessen bär med sig större förståelse för att förändringar spänner sig över en längre tid och därmed inte kan betraktas som slutgiltigt genomförda efter en avslutad implementeringsfas. Förändringar borde istället betraktas som en kedja av händelser som är mycket längre och mindre förutsägbara än vad vi förväntar oss.
Avhandlingen “Changing in Large Firms – Aligning Change and Agility”
försvarades vid en offentlig disputation på Chalmers den 11 juni 2002.
Kontaktinformation
Mer information:
Golaleh Ebrahimpur vid det strategiska forskningsprogrammet Fenix,
Institutionen för projektledning, Chalmers tekniska högskola,
tel: 031-772 4351 eller 0708-209072,
e-post: gebrahim@volvocars.com
