Därför används fortfarande opålitliga rekryteringsverktyg
Trots stora vetenskapliga framsteg i utformningen av pålitliga urvalsverktyg vid rekrytering finns fortfarande stort motstånd mot att använda verktygen i praktiken. En avhandling i psykologi studerar detta fenomen som är ett av de största gapen inom arbets- och organisationspsykologin.
Kristina Langhammer behandlar i sin avhandling i psykologi anställande chefers motstånd mot att använda pålitliga urvalsverktyg i rekryteringsprocessen ur ett psykologiskt perspektiv. Avhandlingen består av tre studier. Två studier är baserade på data från en enkätundersökning, finansierad med medel från Handelns utvecklingsråd och inriktad mot anställande chefer inom detaljhandeln. Den tredje studien är en kvalitativ ansats riktad mot anställande chefer och rekryterare i olika branscher inom svensk näringsliv.
Första frågeställningen undersökte om det finns någon relation mellan anställande chefers uppfattningar om vad som utgör en bra rekryterare, deras förmåga att avgöra när de har genomfört en bra rekrytering samt vilka typer av verktyg de använder när de rekryterar.
Resultaten visade på tre typer av rekryterare: uppgiftsorienterade, relationsorienterade och de som tycker att den individuella bakgrunden är viktig hos en rekryterare. De individer som ansåg uppgiftsorienterade rekryterare som framgångsrika var också de som använde sig av högstandardiserade urvalsverktyg såsom tester och strukturerade intervjuer. Dessa personer hade också lätt att skatta kvalitén på sina rekryteringar. De individer som föredrog relationsorienterade rekryterare använde sig mest av lågstandardiserade verktyg i form av ostrukturerade intervjuer. Dessa upplevde inte att det var lätt att skatta kvalitén på sina rekryteringar.
Avhandlingen undersökte även anställande chefers vilja att förändra anställningsstrategier i förhållande till upplevd självsäkerhet som rekryterare, orsaksförklaringar till lyckade och misslyckade rekryteringar samt information om tidigare använda metoder. Resultaten visade att anställande chefer som har högt självförtroende i den egna förmågan är mindre benägna att ändra anställningsstrategier. Personer som tar eget ansvar för misslyckade rekryteringar och använder ostrukturerade intervjuer vid sina rekryteringar är däremot mer benägna att vilja ändra arbetssätt.
I den tredje frågeställningen i avhandlingen berörde anställande chef och yrkesrekryterare samarbetet ur ett principal-agent perspektiv, där agenten är yrkesrekryterare som agerar på uppdrag av en principal, oftast en anställande chef. Resultaten visade att det i samarbeten mellan anställande chefer och yrkesrekryterare finns en del egna intressen som vinner tyngd mot de mer övergripande organisationsrelaterade intressen. Dessa intressen kan delvis förklara varför i praktiken individer trots bättre vetande ändå förlitar sig på opålitliga urvalsverktyg.
– Vetenskapen har gjort enorma framsteg när det gäller utvecklingen av pålitliga arbetspsykologiska bedömningsverktyg. Att arbeta med standardiserade bedömningsverktyg och sammanvägningsmetoder är av ytterst vikt om vi vill öka kvalitén på våra rekryteringar. Däremot finns det ett outtalat motstånd för det här arbetssättet och det är det här motståndet jag försöker förstå och förklara. Rent teoretiskt i min avhandling tillämpas social-psykologiska teorier i ett område där dessa teorier har inte haft så stor genomslag. För den praktiska tillämpningen hjälper resultaten till att bättre förstå psykologin bakom anställande chefers rekryteringsstrategier och visar även nyanser när det gäller deras samarbete med yrkesrekryterare, säger Kristina Langhammer.
FAKTA
Kristina Langhammer disputerar den 20 december 2013.
Avhandlingen “Employee selection: Mechanisms behind practitioners´ preference for hiring practices” i fulltext: http://su.diva-portal.org/smash/get/diva2:662235/FULLTEXT01.pdf
