Tankestilar sätter gränser vid rekrytering

En ganska vanlig föreställning om diskriminering är att människor som söker arbete väcker föreställningar till liv hos dem som ska fatta beslut om anställningen.

– Det stämmer ibland när man till exempel talar om direkt diskriminering men mer avgörande och otillgängligt för förändringar är de föreställningar som finns bland organisationers medarbetare och som är oberoende av de sökande. De sökande bedöms utifrån outtalade metoder och besluten fattas utifrån hur väl de sökande stämmer med den bild som redan finns, säger Angela Nilsson som den 2 november lägger fram sin avhandling vid Institutionen för etnologi, religionshistoria och genusstudier, Stockholms universitet.

En lyckad ansökan handlar ofta om konsten att uttrycka sig på ett sätt som människorna i organisationen premierar. Det innebär i sin tur att sökande behöver en förförståelse eller inblick i yrkesgruppen ifråga. Av detta kan vi dra slutsatsen att personer med utländska utbildningar, med svenska som andraspråk och med andra än förväntade yrkesutbildningar har svårare att göra sig gällande menar Angela Nilsson.

– Det får konsekvenser för hur diskriminering i arbetslivet angrips eftersom mycket av det antidiskrimineringsarbete som bedrivs fokuserar på att ändra attityder som medarbetare anses ha om människor som skiljer sig från dem själva, säger Angela Nilsson.

Vidare säger hon, att det är väl känt att diskriminering förekommer i rekryteringssammanhang, vilket innebär att somliga sökande aldrig får arbete trots att de söker många utlysta tjänster. Stora ansträngningar har gjorts för att förändra situationen på arbetsmarknaden men resultaten tycks lysa med sin frånvaro.

– Min avsikt var därför att pröva en annan tanke, nämligen om det kan vara så att det finns någonting i själva rekryteringsprocessen som gör att vissa hamnar utanför – all god vilja till trots, säger Angela Nilsson.

I en analys av hur urvalet vid rekryteringar i sex kommuner gått till visar hon att personal och ansvariga i organisationer har en ganska klar uppfattning om vilka människor de vill rekrytera utifrån kvalifikationer och erfarenheter. Det får dock ett specifikt värde först när de vägts samman med den informella kompetens som sökande uttrycker. Det kan till exempel handla om att sökande formulerar sig på ett sätt som får rekryterarna att uppfatta denne som trevlig eller nämner rätt kodord som indirekt uttrycker ett särskilt intresse för tjänsten i fråga och om den informella kompetensen som kommer till uttryck stämmer med rekryterarnas värderingar eller inte påverkar hur bra en utbildning uppfattas vara.

– Det är problematiskt när man ska försöka förändra dessa normer, regleringar och rutiner därför att de ofta är oreflekterade och upplevs som naturliga och självklara av dem som utför handlingarna. De ingår i de tankestilar som utvecklas i organisationer och som medarbetare är en del av. Tankestilarna fungerar som gränsvakter i urvalet av sökande och avgör vem som uppfattas som lämplig eller mindre lämplig, oavsett deras kvalifikationer, säger Angela Nilsson.

Avhandlingens titel: Gränsvakter. Tankestilar och sortering vid rekrytering av personal i sex kommuner.

För ytterligare information
Angela Nilsson, etnolog och verksam vid CEIFO (Centrum för forskning om internationell migration och etniska relationer vid Stockholms universitet), tfn 070-558 14 34, e-post angela.nilsson@ceifo.su.se

För bild på Angela Nilsson, kontakta Maria Sandqvist, Enheten för kommunikation och samverkan, Stockholms universitet, e-post maria.sandqvist@eks.su.se, tfn 08-16 13 77.