Tema

Din personlighet under luppen

Personlighetstester har blivit ett allt vanligare verktyg för företag som ska rekrytera nya medarbetare eller utveckla sin personal. Men hur fungerar de egentligen? Och vilken nytta gör de?

För 36 år sedan när Kjell Ericson, vd på Konsultcompagniet var i USA, fick han höra historien om ett sjukhus i Minneapolis där ledningen undrade varför operationslagen, bestående av exakt samma kompetenser, kom till så olika resultat.

Någon i sjukhusledningen hittade en bok av William Marston, en amerikansk psykolog, och konstruerade utifrån den ett frågeformulär för att undersöka personligheten hos dem som ingick i de olika operationslagen.

Testar om det är värt att ingå äktenskap
– Personlighetstestet blev en kommersiell produkt, men de fem personer som tog fram den blev osams och skapade sedan varsin modell, säger Kjell Ericson.

Kjell Ericson konstruerade många år senare ett eget personlighetstest utifrån en tillämpning som han hittade i Norge.

Testet går ut på att ta ställning till fyra ord i taget, där du ska välja det ord som är mest respektive minst betecknande för dig i din arbetssituation.

– Jag brukar poängtera att resultatet är ett samtalsunderlag och inte en diagnos. Jag har fått frågan om man kan se om en människa är alkoholist och det kan man absolut inte.

I Sverige rör sig samtalen ofta kring arbete. Någon ska rekryteras, en arbetsgrupp ska utvecklas. I USA finns andra användningsområden.

– Där använder många vigselförrättare den här typen av test på de som ska vigas, säger Kjell Ericson. De säger inte att de inte bör gifta sig men kan peka på var konflikterna kommer att hamna.

Fem dimensioner av personligheten
Det finns en uppsjö av personlighetstest att välja på. Många utgår ifrån fem dimensioner av personligheten, ”big five”: öppenhet, följsamhet, samvetsgrannhet, extroversion, neuroticism.

Nästan alla tester bygger på någon variant av självskattning. Antingen genom att testpersonen, som i Kjell Ericsons test, tvingas välja mellan olika påståenden. Eller genom att testpersonen skattar ett påstående genom att placera det på en skala över hur väl det stämmer in. Svaren ska sedan jämföras med något slags normgrupp. I idealfallet låter man ett statistiskt urval av befolkningen utgöra normgruppen, men det skulle bli väldigt dyrt så de flesta låter normgruppen växa fram ur de som gör testet.

– Idag jämför man med de som söker jobb och gör testerna, vilket kan bli missvisande eftersom det oftast är blivande chefer som gör tester och de kanske har andra egenskaper, säger Anders Sjöberg, docent i psykologi vid Stockholms universitet.

Anders Sjöberg, som själv har utvecklat personlighetstester, beskriver processen så här: Först låter man ett par tusen personer svara på kanske 600 frågor. Sedan gör man statistiska analyser av vilka frågor som hör ihop och ger dem ett medelvärde. När testet ska utvärderas reduceras antalet personer och frågor och svaren jämförs sedan med något mått på prestation.

– Man kan ha säljresultat om det handlar om en säljorganisation, men oftast handlar det  om lönekriteriesystem, säger Anders Sjöberg. De som fick högt på egenskaper som organisationen ville ha fick högre lön och då betraktade vi det som prestationsmått. Det ser olika ut beroende på vilken organisation det handlar om.

Kvinnor och invandrare svarar ärligare
Den som konstruerar testet ska redovisa vilka val som görs, framför allt vilka frågor som väljs bort och varför. Hur själva beräkningen ser ut är däremot oftast upphovsrättsskyddat, och visas bara för den organisation som utvärderar tester.

Sedan april 2015 är det Den Norske Veritas, DNV-GL, som utvärderar personlighetstester. Även om metoderna skiljer sig åt, och ofta är hemliga, använder sig de flesta test av något slags faktoranalys; en statistisk metod som går ut på att hitta samband mellan testets olika delar och på så sätt komma fram till grundläggande dimensioner av personligheten.

Anders Sjöberg uppskattar att det görs runt en miljon tester per år i Sverige. Många används fel, som underlag till en anställningsintervju.

– Om resultatet används i intervjun sänks det samband som finns mellan testresultat och prestation. Istället ska man tidigt bestämma att de som ligger över ett visst värde på till exempel målmedvetenhet kallas till intervju.

Ett omdebatterat problem med personlighetstester är risken för skönmålning. Skönmålning uppstår när testpersonen försöker anpassa sina svar till de normer som råder i samhället, eller de hen antar råder på den arbetsplats där hen söker jobb.

Lennart Sjöberg, professor emeritus i ekonomisk psykologi vid Handelshögskolan i Stockholm och grundare av företaget Psykologisk metod, menar att kvinnor och invandrare tenderar att svara mera ärligt. Och om det inte finns en metod för att kompensera för skönmålning missgynnas dessa grupper kraftigt vid till exempel chefsrekryteringar.

Statistisk metod ska skala bort skönmålning
Det test som Lennart Sjöbergs företag säljer mäter inte fem dimensioner utan 20. Mätningen sker genom 250 påståenden som testpersonen ska placera på en femgradig skala.

– Vi har smalare skalor som är inriktade på specifika aspekter i arbetslivet. Problemet med Big five är att de är väldigt breda och har svaga samband med arbetslivskriterier, till exempel hur mycket man åstadkommer på jobbet eller hur det bedöms av ledningen.

Lennart Sjöberg använder en statistisk metod, regressionsanalys, för att efteråt rensa bort en eventuell skönmålning.

Martin Bäckström, professor i psykologi vid Lunds universitet, forskar i personlighetsmätning. Hans forskarlag har i tio år försökt formulera frågor som kan minska risken för skönmålning.

– Vårt mål har varit att konstruera personlighetstest som inte är så känsliga för skönmålning, för alla vet att om man ska svara på ett självskattningstest så har man möjligheten att skatta sig själv lite bättre än man uppfattas i relation till någon sorts norm.

Djungel av tester som alla är den bästa
Forskarna har tagit fram mellan 1200 och 1300 frågor, av dem har de valt ut 160. Testet är nu under utvärdering och en vetenskaplig artikel är inskickad till en tidskrift. När utvärderingen är klar kommer testet att vara gratis. En risk är att det försvinner i testdjungeln.

– Det finns många tester och många presenterar sig som något unikt och fantastiskt, vilket gäller också oss, så det är inte lätt att tränga igenom.

Men frågan är om det är lönt att försöka göra någonting åt skönmålningen.

– Forskningen går framåt där också, men än har man inte hittat någon säker metod, säger Anders Sjöberg. Det är samma sak som i en intervjusituation, de som har en förmåga att anpassa sina svar har en tendens att anpassa sig på arbetsplatsen också.

Text: Johan Frisk på uppdrag av Forskning.se

De första personlighetstesterna

lognDen amerikanske psykologen William Moulton Marston publicerade 1928 Emotions of normal people. Han beskriver i den hur människor lär sig och väljer attityd i förhållande till den miljö de verkar i. Beroende på om de verkar aktivt eller passivt i en vänlig eller fientligt miljö framträder fyra huvudsakliga beteendemönster: Dominans
Inflytande
Stabilitet
Anpassningsbarhet
Baserat på Marstons forskning utvecklades DISC-profilen eller DISA-metoden, där personer får välja ord som beskriver hur de agerar i yrkesmässiga situationer. DISC är förkortningen för de fyra parametrarna som Marston ansåg kunde förklara människors beteende.
Marston uppfann även lögndetektorn, och dessutom WonderWoman (Mirakelkvinnan), en av trettiotalets mest populära superhjältar.

Bild: Dr. William M. Marston testar sin ”lögndetektor”. By The Morning Tulsa daily world (LOC) [Public domain], via Wikimedia Commons

 

Läs också

Vi finns där du är @forskningsnyhet

Din personlighet under luppen

 lästid ~ 6 min